Kleine Anfrage - KA/0551/IX  

Das Bezirksamt wird um folgende Auskunft gebeten:

1.  Gibt es für die Beschäftigten des Bezirksamtes die Möglichkeit Fälle von sexualisierten Belästigungen oder Übergriffen niedrigschwellig zu melden?
2. Falls ja, gibt es hierfür in den jeweiligen Ämtern einheitliche Strukturen oder Unterschiede zwischen den Ämtern?
3. Falls es eine einheitliche Struktur gibt, wie sieht diese aus, falls es Unterschiede gibt, wie sehen die Strukturen in den jeweiligen Ämtern statt?
4. Wie werden die Strukturen an die Mitarbeitenden kommuniziert?
5. Wie werden Vorgesetzte in der Anwendung der Strukturen geschult? 
6.  Falls es keine Strukturen gibt, aus welchen Gründen gibt es keine Strukturen? Ist geplant, dies einzuführen?
7. Wie viele Vorfälle von Verdacht auf sexualisierte Belästigung oder Übergriffe sind seit Beginn der 9. Wahlperiode gemeldet bzw. dokumentiert worden? 
8. Wird von Betroffenen nach Nutzung der Strukturen routinemäßig Feedback eingeholt bzw. ist dies in den Strukturen so vorgesehen? 
9. Was wird präventiv unternommen, um solche Hierarchiestrukturen und Fehlerkulturen zu vermeiden, die sexualisierter Belästigung und Übergriffen Vorschub leisten?

Das Bezirksamt wurde um folgende Auskunft gebeten:

1. Gibt es für die Beschäftigten des Bezirksamtes die Möglichkeit Fälle von sexualisierten Belästigungen oder Übergriffen niedrigschwellig zu melden?

2. Falls ja, gibt es hierfür in den jeweiligen Ämtern einheitliche Strukturen oder Unterschiede zwischen den Ämtern?

3. Falls es eine einheitliche Struktur gibt, wie sieht diese aus, falls es Unterschiede gibt, wie sehen die Strukturen in den jeweiligen Ämtern statt?

4. Wie werden die Strukturen an die Mitarbeitenden kommuniziert?

5. Wie werden Vorgesetzte in der Anwendung der Strukturen geschult? 

6. Falls es keine Strukturen gibt, aus welchen Gründen gibt es keine Strukturen? Ist geplant, dies einzuführen?

7. Wie viele Vorfälle von Verdacht auf sexualisierte Belästigung oder Übergriffe sind seit Beginn der 9. Wahlperiode gemeldet bzw. dokumentiert worden?

8. Wird von Betroffenen nach Nutzung der Strukturen routinemäßig Feedback eingeholt bzw. ist dies in den Strukturen so vorgesehen? 

9. Was wird präventiv unternommen, um solche Hierarchiestrukturen und Fehlerkulturen zu vermeiden, die sexualisierter Belästigung und Übergriffen Vorschub leisten?

Das Bezirksamt teilt Folgendes mit:

Zu 1.:

Im Bezirksamt Lichtenberg von Berlin wurde am 13.04.2022 eine Rahmendienstvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz zwischen der Dienststelle und dem Personalrat unterzeichnet und in Kraft gesetzt.

Ziel ist es, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein gewalt-, diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld zu ermöglichen. Alle Führungskräfte sowie alle Mitarbeitende wirken mit an der Gestaltung eines Arbeitsklimas, das durch gegenseitige Achtung und Toleranz gekennzeichnet ist und die Wahrung der menschlichen Würde am Arbeitsplatz gewährleistet.

Ein Aspekt in dieser Rahmendienstvereinbarung ist der Schutz vor sexueller Belästigung bzw. das Verbot von sexueller Belästigung. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der dienstrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Pflichten und stellt eine Diskriminierung im Sinne des AGG dar. Eine niederschwellige Meldung wird daher als nicht geeignet erachtet. Mitarbeitende, die sexuelle Belästigung in welcher Form auch immer erfahren, haben das Recht sich an die AGG-Beschwerdestelle zu wenden. Die AGG-Beschwerdestelle wurde im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten der Rahmendienstvereinbarung eingerichtet. Über benannte Mitarbeiterinnen und eine gesonderte E-Mailadresse können sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihrem Anliegen an die AGG-Beschwerdestelle wenden.

Zu 2.:

Die AGG-Beschwerdestelle ist angesiedelt im Fachbereich Personalmanagement der SE Personal. Die Ansprechpartnerinnen der Beschwerdestelle sind Personalentwicklungsberaterinnen. Beschäftigte des Bezirksamtes können sich an die Beschwerdestell wenden, wenn sie eine Diskriminierung erfahren bzw. erfahren haben – also nicht nur bei einer sexuellen Belästigung. Die Rahmendienstvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz enthält neben dem Leitfaden zum Schutz gegen sexuelle Belästigung auch den Leitfaden der AGG-Beschwerdestelle.

Zu 3.:

Beschwerdestrukturen in den einzelnen Ämtern sind nicht eingerichtet. Die AGG-Beschwerdestelle steht allen Beschäftigten der Bezirksverwaltung zur Verfügung. Es ist dabei unerheblich, ob die Beschwerdeführung Führungsverantwortung inne hat oder nicht.

Zu 4.:

Alle Beschäftigten erhielten eine ausführliche Information zum Abschluss der Rahmendienstvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz. Zudem ist die Rahmendienstvereinbarung mit den Anlagen im Intranet hinterlegt und somit allen Dienstkräften zugänglich, einschließlich Kontaktdaten der AGG-Beschwerdestelle.

Zu 5.:

Bisher wurden die Führungskräfte zu einzelnen Dimensionen der Diskriminierung geschult. Umfassende und verpflichtende Schulungen werden für die Jahre 2024 und 2025 konzipiert und umgesetzt.

Zu 6.:

Trifft nicht zu.

Zu 7.:

Hinsichtlich des Verdachts auf sexuelle Belästigung wurden der AGG-Beschwerdestelle seit April 2022 keine Vorfälle angezeigt.

Zu 8.:

Für die Anzeige und Bearbeitung eingehender AGG-Beschwerden ist ein Leitfaden entwickelt worden, der einerseits verlangt, den Sachverhalt der Beschwerde genau zu beschreiben und im Weiteren die Prüfung des Beschwerdesachverhalts darzustellen. Das Ergebnis wird der Beschwerdeführerin bzw. dem Beschwerdeführer übermittelt.

Zu 9.:

Gegenseitiger Respekt und Wertschätzung, ein partnerschaftlicher und fairer Umgang sowie offene Kommunikation sind Grundwerte unserer von Vielfalt und Chancengleichheit geprägten Verwaltungskultur und Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima. Sie sind Grundvoraussetzungen nicht nur für die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden, sondern auch für eine service- und bürgerorientierte Leistungserbringung. Das verpflichtet die Beschäftigten mit Führungsverantwortung zu einer besonderen Vorbildfunktion und einer eindeutigen ablehnenden Haltung gegen jegliche Diskriminierung. In der Verantwortung aller Beschäftigten liegt es, Verhaltensweisen, die andere verletzten und herabwürdigen, zu unterlassen. Die Persönlichkeitsrechte und Würde aller Beschäftigten sind zu schützen und zu fördern.